跳槽時在原單位未休的年假該如何處理？
根據(jù)法律規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。那么，如果職工和單位解除或終止勞動關(guān)系時，還未休的年假該如何處理：是由單位依照相應(yīng)規(guī)定支付未休年休假工資報酬（按照其日工資收入的300%支付，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入），還是由單位出具未休年假證明由勞動者在新的工作單位中一并休假？
下面我們舉個例子來說明這個問題。
如王某準備從甲工作跳槽到乙公司，王在甲公司有10個月未休假工作時間，此時甲公司該如何處理王的該10個月未休假時間？是給王某發(fā)與該10個月未休假工作時間相對應(yīng)的休假天數(shù)的未休假工資報酬，還是給王出具王在甲公司已連續(xù)工作10個月還未休假的證明？
正確的做法應(yīng)當是：即給王出具在甲公司連續(xù)工作10個月未休假的證明，同時還應(yīng)給王發(fā)與10個月未休假工作時間相對應(yīng)的休假天數(shù)的未休假工資報酬。
因為：帶薪休假本質(zhì)上屬于用人單位與勞動者之間勞動關(guān)系權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的一部分，在雙方勞動關(guān)系解除或終止時，帶薪休假問題應(yīng)一并予以解決而不是待到勞動者與新的單位建立的新的勞動關(guān)系中去處理。因此，在與員工解除勞動關(guān)系時，對于員工未休的年假，用人單位應(yīng)當依法發(fā)給相應(yīng)的未休假工資報酬，把雙方之間的勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系徹底完結(jié)；同時，出具勞動者在本單位未休年假的證明，以便于勞動者在新的單位工作后計算是否達到可休年假條件。
上述例子中，王某在領(lǐng)取了甲公司的未休假報酬后，與甲公司的勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系完結(jié)，其持甲公司出具的連續(xù)工作10個月未休假證明到乙公司上班后，王某只需要再連續(xù)工作2個月，就可以達到了“職工連續(xù)工作滿12個月以上的，可以享受帶薪年休假”的條件的。但應(yīng)注意的是，此時在計算王某的應(yīng)休假天數(shù)時，對于王某在甲公司已領(lǐng)取了未休假報酬的10個月工作時間是不計算入在乙公司應(yīng)休假工作時間范疇內(nèi)的，即王某在甲單位的那10個月工作時間，只是起到計算王某是否滿足“連續(xù)工作滿12個月以上”這一休假時間要素而已，與王某在乙公司的具體可享受的休假天數(shù)沒有必然的關(guān)系，王某在乙公司工作時可具體享有的休假天數(shù)只與其在乙公司的實際工作天數(shù)相關(guān)。
相關(guān)法律規(guī)定：
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（人力資源和社會保障部令第1號， 2008年9月18日）
第三條 職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假 （以下簡稱年休假）。
第五條 職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款規(guī)定的折算方法為： （當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)。
第十二條 用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當按照職工當年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
前款規(guī)定的折算方法為： （當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。
用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。
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